随着销售企业依法治企和从严执纪问责的深入推进。

近年来，基层加油站违规违纪行为得到一定程度的有效遏制，但个别员工依然存在顶风而上、目无纲纪的故旧认识，加之销售企业营销活动的多元化、营销手段的科技化，个别“聪明”的员工利用岗位便利条件钻空子、找漏洞，使用更加隐蔽的方式牟取私利，事发后找理由、找借口推卸责任，一旦被解除劳动关系则通过仲裁、诉讼主张“权利”。若企业在制定制度、收集证据、处置程序上存在漏洞，很可能在仲裁诉讼中陷于不利地位，导致“弱势群体”的诉求被司法机关支持。因此，如何正确应对和处置违规违纪行为，如何让违规违纪员工“输”得心服口服，这是我们需要正视与思考的问题。

01典型案例

（一）某加油站员工A使用客户单位的柴油专用卡为其油罐车一次性加注柴油3200余升，收取油款近2万元。员工A所在市分公司以其违反《XX公司员工违规违纪行为处分实施细则》中“严禁使用柴油专用卡灌车灌桶销售”的规定，对员工A作出开除处分。其后，员工A向当地仲裁委提起仲裁，仲裁委作出撤销处分决定的裁定后，市公司起诉至基层法院，法院经审理认定原告制定的《XX公司员工违规违纪行为处分实施细则》对“灌车灌桶销售”行为严重违反用人单位规章制度及给用人单位造成重大损害的情形没有具体规定，且原告未能举证证明该制度已履行民主决议和公示程序，判决驳回原告诉讼请求。
(二)某加油站员工B利用客户加油卡多次套现，牟利2000余元。员工B所在市分公司以其违反《XX公司员工违规违纪行为处分实施细则》中“严禁利用加油卡套取现金”的规定，对员工B作出开除处分，但始终未向其送达处分决定。其后，员工B向当地仲裁委提起仲裁，仲裁委认为该员工行为已严重违反用人单位规章制度，企业依据规章制度解除与员工的劳动关系并无不当，但企业在未向员工送达处理决定的情况下解除劳动合同，程序违法，因此视为双方劳动关系依然存续。

02主要法律风险表现

(一)制度合法合理性风险
1.实体内容不合法。企业制定的用工管理制度首先要满足不违反劳动法律法规强制性规定，其次要符合部门法的立法本意，最后要立足自身经营管理实际能够科学合理实施，若制度内容与法律法规相抵触或超出立法本意行使企业规章制度制定权，将被认定内容无效。
2.程序履行不合法。企业制定的任何涉及员工切身利益的规章制度，都需要履行民主决议和公示告知程序，未通过全体职工讨论或职代会审议通过的规章制度，将因程序不合法导致制度无效。
(二)举证责任风险
劳动争议案件中，虽然劳动者与用人单位在法律上是平等的主体，但劳动者对用人单位有一定的人身依附性，致使用人单位处于“强势”地位，劳动者处于“弱势”地位。为了平衡劳动者和用人单位之间的利益，我国劳动立法倾向于对劳动者的保护，司法机构也倾向保护“弱势群体”。
在劳动争议案件中，仲裁委和法院普遍适用举证责任倒置，即将本应由提出主张的一方当事人就事实负担举证责任，改由对方当事人就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定对方的事实主张成立。因此，企业在劳动争议案件中承担着大部分举证责任，一旦无法举证或举证不明，将直接承担败诉风险。
?(三)行为处置风险
1.违反法定程序。告知和公示程序是处置违规违纪行为时最容易忽视的一个环节，但也是极其重要的一个环节，未及时履行或未正确履行告知公示程序，将直接将影响对违规违纪行为作出处分的合法性和有效性。
2.制度适用不当。在企业优化用工特殊阶段或纪律集中整饬时期，主观上可能会带着“目标任务”处置违规违纪行为，这就极易造成某一阶段或时期的违规违纪行为处罚畸重，而其他阶段或时期的处罚显得相对畸轻，使员工心生“同案不同罚”的误解，对企业和谐稳定产生影响。

03法律风险防控措施

(一)立足实际依法合规制定用工管理制度
在遵循现有法律法规的前提下，科学合理制定用工管理制度。针对违规违纪行为的查处依据，尽量做到定性合理、量罚准确，对违规违纪行为的性质严重程度、情节严重程度、损害影响程度等劳动法律法规要求明确界定的因素加以最大限度的释明与区分，有金额或数据支撑的尽量划定不同幅度的量罚标准，避免适用制度的主观随意性，也避免在仲裁或诉讼中因无法举证违规违纪行为的严重性承担败诉风险。
(二)强化用工管理和处置违规违纪行为的证据意识
以事实为依据是司法认定的前提和基础，而事实的认定依靠有说服力的各类证据，这就要求企业在日常的用工管理和处置违规违纪行为过程中留足必要的“痕迹”，特别是一些关键证据，例如组织员工宣贯制度的会议记录和影像资料、员工承诺书、违规违纪行为发生前后的影像资料、员工违规违纪事实自认书、向员工送达各类文书的录音录像、邮寄凭证等，缺失任何一项都将可能导致败诉风险。
(三)注重程序量罚分明确保处置违规违纪行为无瑕疵
无论在查处员工违规违纪行为的事前、事中、事后的任何环节，都需要注意程序合法的重要性，特别是送达和告知程序务必要履行到位，既不能流于形式也不能拘泥于形式，综合采用录音录像、邮寄、登报公告等多种方式，尽量避免使用口头通知、委托通知等难以取证或证明力不强的送达方式。同时，在量罚标准上尽可能做到同案判罚前后一致、处罚幅度客观相当。

04相关法律链接

1.《中华人民共和国劳动法》。
2.《中华人民共和国劳动合同法》。
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第13、19、20条.
4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第16条.
5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第12条.
6.《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条。
7.《劳动争议调解仲裁法》第6条。

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