随着我国企业的数量激增，劳资纠纷数量不断增加，全国劳动仲裁委及基层法院审理劳动争议案件的数量居高不下。作为企业，如何规范自身，作为法律人士，以下提醒企业如何规范用工以及如何规范经营。

一、未约定试用期员工录用条件

大部分企业老板都知道，员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。当员工以违法解除劳动合同为由，将企业告上劳动人事争议仲裁庭时，大部分企业均主张其辞退是因为员工不符合录用条件。

然而，当劳动仲裁员要求企业出示证明员工不符合录用条件的证据时，企业却因没有证据而被认定为违法解除。造成这种情况的原因是用人单位未在劳动合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，而且在入职的时候没有让试用期的员工签署具体量化的试用期考核标准，也没有对试用期员工的工作过程及成果进行具体的考核评价，从而也就无法证明员工不满足录用条件。企业要注意防范试用期员工的录用条件。

二、规章制度未经过民主程序或者未公示告知员工

企业为了规范员工的行为，均会制定相应的规章制度。但依据《劳动合同法》相关规定，规章制度需经过民主程序制定且经过公示方能对员工生效。如企业援引未经过民主程序讨论通过并公示的规章制度与员工解除合同时，在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被劳动仲裁委或法院认可。

三、企业以不能胜任工作或客观情况发生重大变化为由企业单方解除劳动合同的程序不合法

根据《劳动合同法》第四十条规定了企业可以以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，而企业常常容易在适用该条款解除劳动合同时，忽略了法条还规定了一个前置程序条件即：经培训或调整工作岗位。

经培训或调整工作岗位是适用的不能胜任工作解除劳动合同的前提，不满足这个前提就会被劳动仲裁机构或法院认定为违法解除劳动合同，如客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，也存在一个与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提，如果用人单位未履行该前置程序，同样会被认定为企业违法解除劳动合同，企业需要注意。（来源：网络）