HR是一份高危职业，一不小心受到人身威胁。

来看两个案例

01

某电子厂员工周某持刀将该厂人事主管王某（女，24岁）及应聘人员何某（女，29岁）砍伤，然后逃离，两名伤者不治身亡。

起因是工伤争议引发的纠纷。砍人者周某患有腰间盘突出，他认为是因工受伤，但社保部门认定不属于工伤范畴，砍人者周某对处理结果不满意，继而采取报复行为。

02

2014年深圳南山也发生过类似的事件，某公司前程序员范某到公司处理劳资纠纷问题，与人事主管张某发生口角，老板及其他员工过来劝架，范某用随身携带的刀将老板、张某及劝架的同事砍伤后跳楼自杀。

HR真的是一个吃力不讨好的职业，平常工作中各种背锅，只要是人力资源问题都是HR的责任，还要面临各种人身威胁。

很多HR在工作中也遇到过类似的事情被威胁，真的是豁出命的在工作啊，操着掉脑袋的心，拿着白菜价的工资。

那么HR要怎么保护自己？

1?偏离因素的提前预知

偏离因素是指容易被压力或危急情景诱发，产生不利于管理的负面行为倾向。每个人都具有一定的偏离因素，只是或高或低，并且往往不自知。应聘者的偏离因素被HR的行为激发出来，就会在某一瞬间爆发。

作为继医生之后被列入“高危行业”的HR或管理者，一定要提前预知和防范关键员工的偏离因素。据数据显示，50%的公司仅通过面试来评估候选人，而实际上面试是所有评价方法中是最简单但效度最差的一种，上面这些的例子给了HR们一个警醒，面试之前还是做个偏离因素的测评吧，珍爱生命，远离偏离因素。

2严格的人才测评流程

我们通常基于面试及应聘者的背景来决定是否聘用。事实上，面试是可以经过训练的，应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的HR往往会“拍脑袋”决定是否录用一个人，上面刘某的悲剧也能说明一定的问题。

HR应该考虑使用一些测评技巧，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等，要知道，成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套流程与方法来保障。

有明确的人才定义与评价标准及测评工具，来源于不同业务单元的面试官就能以统一的方式面试、沟通，大幅提升协作的效率，也能提高自身安全系数。

3?HR要更温和地对待未被录用者

未被录用的求职者很容易成为HR注意力的盲区，要知道，HR拒绝掉的求职者要远多于被录用的求职者。那么对于未被录用者，HR要怎么对待呢？

最好是正式的书面通知。如果应聘者突然接到一个电话，是HR欠儿欠儿地打过来说：不好意思，您没有被我们录取！我想这个应聘者会立即想拉黑HR的。因此，书面的方式会更合适一些。这时候简历上的电子邮箱就是一个绝妙的载体，当然在通知时，最好采用统一的模板和语气。这也是展示企业形象的一个重要途径哦~

拒绝时措辞要婉转。在发给未被录用的应聘者的拒绝信中，首先要向应聘者表达关注本公司的感谢；其次要告诉应聘者未被录用并不是因为对方不够优秀，而是因为我们寻找的是最合适该岗位的；还要告诉对方，其简历已放入公司人才库中，一旦有适合的工作职位，便会第一时间通知对方。

附：

《工伤保险条例》对工伤认定是有标准的：

《工伤保险条例》

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

(四)患职业病的;

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：

(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

来源/墨菲