1.什么是法律、法规规定不得招聘为事业单位工作人员的

有违法犯罪记录的，严重违反党纪国法的，或者与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员不得招聘或应聘相应职位。

根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》第二十七条 事业单位公开招聘人员实行回避制度。凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

扩展资料：

《事业单位公开招聘人员暂行规定》第八条 事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。

第九条 应聘人员必须具备下列条件：

（一）具有中华人民共和国国籍；

（二）遵守宪法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）岗位所需的专业或技能条件；

（五）适应岗位要求的身体条件；

（六）岗位所需要的其他条件。

第十条 事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。

参考资料来源：中国人力资源部??事业单位公开招聘人员暂行规定

2.影响企业招聘的外部因素有哪些

影响企业招聘的外部因素主要有以下几方面：

（一） 国家的政策、法规

国家的政策法规从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。例如，西方国家中的人权法规定在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、种族、年龄、宗教信仰的人员表示，除非这些人员是因为工作岗位的真实需要。再如，在西方一些国家中，如果企业或其他组织在联邦政府管辖的范围内招聘100个以上的雇员，那么，雇主的招聘计划和目标尤其要受到法律的约束。也就是说，雇主必须设计其招聘计划和方法以在特定的人口组内吸引有资格的应聘人，他们应包括妇女，本地人，外裔和残疾人等。

（二） 劳动力市场

1. 市场的地理位置。劳动力市场状况对招聘具有重要影响，其中一个因素是劳动力市场的地理位置。根据某一特定类型的劳动力供给和需求，劳动力市场的地理区域可以是局部性的，区域性的，国家性的和国际性的。通常，那些不需要很高技能的人员可以在局部劳动力市场招聘。而区域性劳动力市场可以用来招聘那些具有更高技能的人员，如水污染处理专家和计算机程序员等。专业管理人员应在国家的劳动力市场上招聘，因为他们必须熟悉企业的环境和文化。最后，对某类特殊人员如宇航员、物理学家和化学学家等，除了在国内招聘外，还可在国际市场招聘。

某些西方国家是根据工人愿意工作的路程长短来确定局部劳动力市场的边界。例如，如果人们愿意到48千米（30英里）以外的地方工作，而48千米以外的地区就不属于这一局部市场。另外，在局部和区域市场与国家或国际市场招聘之间的差异在于后者要引起人员的迁移。因此，企业的地理位置往往是很多人考虑是否变更工作的重要因素。

2. 市场的供求关系。我们把供给小于需求的市场称为短缺市场，而把劳动力供给充足的市场称为过剩市场。一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易。相反，某类人员的短缺可能引起其价格的上升并迫使企业扩大招聘范围，从而使招聘工作变得错综复杂。

总之，劳动力市场状况影响招聘计划、范围、来源、方法和所必需的费用。为了有效的工作，招聘人员必须密切关注劳动力市场条件的变化。

（三） 行业的发展性。如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入这个行业，从而使企业人才的余地较大。如近几年来的会计，电脑专业。相反，当企业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择。如现在的纺织业。

3.影响企业招聘的外部因素有哪些

影响企业招聘的外部因素主要有以下几方面：（一） 国家的政策、法规 国家的政策法规从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。

例如，西方国家中的人权法规定在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、种族、年龄、宗教信仰的人员表示，除非这些人员是因为工作岗位的真实需要。再如，在西方一些国家中，如果企业或其他组织在联邦政府管辖的范围内招聘100个以上的雇员，那么，雇主的招聘计划和目标尤其要受到法律的约束。

也就是说，雇主必须设计其招聘计划和方法以在特定的人口组内吸引有资格的应聘人，他们应包括妇女，本地人，外裔和残疾人等。 （二） 劳动力市场 1. 市场的地理位置。

劳动力市场状况对招聘具有重要影响，其中一个因素是劳动力市场的地理位置。根据某一特定类型的劳动力供给和需求，劳动力市场的地理区域可以是局部性的，区域性的，国家性的和国际性的。

通常，那些不需要很高技能的人员可以在局部劳动力市场招聘。而区域性劳动力市场可以用来招聘那些具有更高技能的人员，如水污染处理专家和计算机程序员等。

专业管理人员应在国家的劳动力市场上招聘，因为他们必须熟悉企业的环境和文化。最后，对某类特殊人员如宇航员、物理学家和化学学家等，除了在国内招聘外，还可在国际市场招聘。

某些西方国家是根据工人愿意工作的路程长短来确定局部劳动力市场的边界。例如，如果人们愿意到48千米（30英里）以外的地方工作，而48千米以外的地区就不属于这一局部市场。

另外，在局部和区域市场与国家或国际市场招聘之间的差异在于后者要引起人员的迁移。因此，企业的地理位置往往是很多人考虑是否变更工作的重要因素。

2. 市场的供求关系。我们把供给小于需求的市场称为短缺市场，而把劳动力供给充足的市场称为过剩市场。

一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易。相反，某类人员的短缺可能引起其价格的上升并迫使企业扩大招聘范围，从而使招聘工作变得错综复杂。

总之，劳动力市场状况影响招聘计划、范围、来源、方法和所必需的费用。为了有效的工作，招聘人员必须密切关注劳动力市场条件的变化。

（三） 行业的发展性。如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入这个行业，从而使企业人才的余地较大。

如近几年来的会计，电脑专业。相反，当企业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择。

如现在的纺织业。

4.影响中小企业招聘有效性的外部因素

1、国家的政策、法规

国家的政策法规从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。目前国家政策不断出台偏向保护劳动者利益的政策法规，使应聘者在与用人企业的谈判中的筹码越来越重。这必然使招聘工作受到影响。在我国，与招聘相关的法律、法规包括：《劳动法》《国营企业招用工人暂行规定》《职业介绍规定》、《就业登记规定》、《企业经济性裁减人员规定》、《集体合同规定》、《企业劳动争议处理条例》、《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》、《人才流动争议仲裁试行规定》等。

2、劳动力市场

市场的地理位置。劳动力市场状况对招聘具有重要影响，其中一个因素是劳动力市场的地理位置。根据某一特定类型的劳动力供给和需求，劳动力市场的地理区域可以是区域性的，国家性的和国际性的。通常，那些不需要很高技能的人员可以在局部劳动力市场招聘。而区域性劳动力市场可以用来招聘那些具有更高技能的人员，如计算机程序员等。专业管理人员应在国家的劳动力市场上招聘，因为他们必须熟悉企业的环境和文化。最后，对某类特殊人员如宇航员、物理学家等，除了在国内招聘外，还可在国际市场上进行招聘。市场的供求关系。一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易。相反，某类人员的短缺可能引起其价格的上升并迫使企业扩大招聘范围，从而使招聘工作变得错综复杂。总之，劳动力市场状况影响招聘计划、范围、来源、方法和所必需的费用。为了有效的工作，招聘人员必须密切关注劳动力市场条件的变化。

3、行业的发展性

如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入这个行业，从而使企业人才的余地较大。如近几年来的会计，电脑专业。相反，当企业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择。

5.招聘员工的法律规定有哪些

招聘员工的法律规定有哪些

可以参考《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规。根据《就业促进法》第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

人员招聘

人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程，是组织运作中重要一个重要环节。

组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。

通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。

6.招聘工作人力资源相关法律法规有什么

熟悉国家各项劳动人事法规政策包括：

《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《工伤保险条例》、《社会保险法》、当地的《工资支付规定》 、《人口与计划生育条例》、劳动部关于颁发《未成年工特殊保护规定》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三、中华人民共和国职业病防治法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法、中华人民共和国妇女权益保障法等。

7.单位招工有什么法律法规

可以参考《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规。

根据《就业促进法》

第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。

用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。

用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。