杨（女）于2018年7月1日应聘A公司工作，双方签订了一份为期3年的 劳动合同。

2020年9月10日，杨（女）向A公司递交了一份《辞职书》，称本人因身患消化道疾病，需要调养，特此提出辞职，请A公司于2020年10月10日之前安排人员进行工作交接，并给予办理相关退工手续。A公司收到杨（女）的《辞职书》后，仍然安排杨（女）继续工作。2020年9月23日，杨（女）经医院检查发现自已已经怀孕40多天，并于当天向A公司邮寄一份《撤回辞职申请》，称本人是在未查明病因的情况下写的辞职书，消化系统疾病也是由于怀孕导致，并非出于本人意愿，现在要求撤回辞职请求。但是A公司随即向杨（女）发出了一份回复函称：《辞职书》我A公司于2020年9月10日收悉并已生效，我A公司不予接受你于2020年9月23日提出的撤回辞职请求，并同时向杨（女）送达《劳动合同解除通知书》和《劳动关系解除证明书》，通知杨（女）双方劳动合同将于2020年10月10日起解除。双方遂此发生争议。

杨（女）的辞职是否有效？

第一种意见认为：杨（女）辞职无效。理由为：

1、从医院检查的报告单中可以看出，杨（女）是在不知道自已怀孕的情况下提出辞职的，而且女性怀孕后确实可能会影响到人体的消化系统功能。辞职单在A公司批准之前是不能生效的，何况A公司并未安排杨（女）办理离职交接手续，而且如果当时杨（女）知道自已已经怀孕，就可能不会提出辞职，并且其在发现自已怀孕后，就立即向A公司发出《撤回辞职申请》的请求，因此应该算没有离职；

2、从依法保护怀孕女职工的合法权益角度，双方仍应当按照原劳动合同继续履行。在本案中，杨（女）提出辞职的行为是在杨（女）不知道自已怀孕的情形下所实施的，如果杨（女）知道怀孕这一事实，其就不会提出辞职，因此杨（女）的辞职行为应属于重大误解的行为。

因此按照该条法律规定，杨（女）在有充分证据证明自已是在提出辞职之前已经怀孕的，就可以申请撤消辞职请求，A公司应该继续履行双方已经签订的劳动合同。 第二种意见则认为：杨（女）辞职有效。理由为：

首先，究竟何为重大误解？，对此《最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见（试行）》第71条有明确规定，行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自已的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。在本案中，杨（女）虽然在递交《辞职书》前已经怀孕，且其当时并不知情，但该事实并非属于其对提出辞职请求的错误认识，更无从谈起对对方当事人或标的物等的错误认识。因此，杨（女）依据重大误解的规定行使撤销权的主张不成立。

其次，按照劳动法规定，劳动者辞职是一种由劳动者发起的单方解除劳动合同的行为。《劳动合同法》规定了劳动者无理由辞职的行为。

再次，劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，只要辞职申请符合法定的程序和条件，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同，而无需征得用人单位的同意和批准。

在本案中，辞职书是不需要经过A公司批准即可生效的，A公司是否安排员工做离职交接与劳动合同的解除不能混为一谈，而且杨（女）辞职的理由是其身患消化系统疾病，而非已经怀孕。杨（女）已经按照法定程序提前30日以书面形式向A公司提出辞职，而且其辞职行为的意思表示是清楚、明确的，是得到法律保护的，不存在重大误解或显失公平的，是符合法律程序的。杨（女）在劳动合同解除时，不能一走了之，还必须按照双方约定，遵循诚实信用的原则，办理工作交接手续，履行相应的法律义务。按照《劳动合同法》的规定，A公司应当在解除或者终止劳动合同时向杨（女）出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为其办理档案和社会保险关系转移手续。最后，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，但是女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。由此可见，法律并没有规定杨（女）怀孕后不得提出辞职，因此杨（女）的辞职是有效的。

本案最终采用第二种意见，认定杨（女）辞职有效。

法条链接

《民法典》第133条：民事法律行为是民事主体通过意思表示设立、变更、终止民事法律关系的行为。《民法典》第143条规定，具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律或者社会公共利益。

《民法典》第147条：基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

《劳动合同法》第37条：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。