按照现行《 劳动合同法》的规定，公司可以与员工协商解除劳动合同，也可以在特定情形下单方解除劳动合同。

01法律规定
根据法律的规定，将公司单方解除劳动合同分为以下两种情形：
1.公司解除劳动合同，无需支付经济补偿的情形：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2.公司解除劳动合同，需要支付经济补偿的情形：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（四）依照企业破产法规定进行重整的；
（五）生产经营发生严重困难的；
（六）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（七）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
上述两种情形可以归纳为：一、员工存在过失，公司将其辞退不用进行经济补偿；二、员工不存在过失，公司因相应是由将其辞退，需要进行经济补偿。

02风险提示
在公司单方解除劳动合同的情形中，使用最多的情形是《劳动合同法》中“严重违反用人单位的规章制度和劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”两种情形。公司在处理这两种情形时，需要注意以下几点：
1. 制定合理的规章制度，依法签订合同。公司常常以员工严重违反用人单位的规章制度将员工辞退，司法实践中，法院常常判决公司败诉，主要在于公司的规章制度规定的过于抽象概括，而对“严重”如何界定，缺乏相应标准。因此，公司在制定用工管理规章制度时，对严重违反情形要予以细化和明确。制度制定后要将其对外予以公示，如制成员工手册、将制度内容对员工进行培训等。公司在与员工签订劳动合同时，要在合同中对双方的权利义务予以明确和细化。
2. 依法做好劳动能力鉴定。对于医疗期满不能从事原工作...的情形，公司需要举证证明。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第6条和《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第35条的规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，公司可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。因此，与医疗期满的员工解除劳动关系需要进行劳动能力鉴定，对劳动能力鉴定结果等级为一至四级的，公司不得辞退员工。
3.公司解除劳动关系时，要保存好相关材料。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。由于用人单位负有举证责任，而实践中用人单位常常因提供不了相关证明材料而败诉。因此，公司在辞退员工时，要保存好辞退过程中所产生的相关文件。