绩效，虽是一个常常挂在嘴边的词，但到目前为止，还没有一个明确的定义。正如古希腊哲学家亚里士多德曾说的那样，“世界上最困难的事莫过于下定义了”。随着时代的变化以及管理理念的发展，人们对绩效的理解经历了一个不断发展的过程。

从字面意思来看，绩效也就是业绩与效率。从管理学角度看，绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。绩是组织或个人工作任务在数量、质量等方面的完成情况；效则是组织或个人工作任务在人力、物力、时间等物质资源上的消耗情况。

1．绩效的分类

绩效包括个人绩效与组织绩效两个方面。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础之上，但是个人绩效目标的完成却不一定能保证组织绩效的完成。

在这里，组织绩效也就是团队绩效。一个企业是一个大团队，下面又分设多个部门，每一个部门又是一个小团队，而每个小团队又是由具体的工作岗位组成的。一般而言，如果将企业整体的绩效目标按照合理的逻辑关系层层分解到每一个具体岗位上，则只要每一个人都达到要求，企业的绩效目标就会实现。

2．绩效的性质

（1）多因性

绩效的多因性是指一个员工的绩效高低不是由单一因素决定的，而是在主客观多种因素的影响下不断变化的。它既受员工个人的价值观与工作态度的影响，又与工作环境、岗位特征及企业的制度与文化氛围有很大的关系。这些影响因素主要包括4个方面：个人技能（包括个人的天赋、教育水平等）、激励（包括个人的需要结构、感知与价值观等）、机会（即承担某种任务的机会）、环境（包括工作的文化环境与客观环境）。

（2）多变性

绩效并不是一成不变的，随着员工个人能力的提升、企业激励制度的完善以及各种环境的影响而变化，可能变好，也可能变差。因此，在进行绩效评估时，一定要用发展的眼光来对待，不能因为某个员工过去绩效不佳就直接给他较低的分数，也不能因为某个员工过去绩效表现较好就直接给他较高的分数，而要根据实际情况进行打分。

（3）多维性

绩效考核是从多个维度来进行综合评定的，这就是绩效的多维性。它包括很多不同层面的内容，既包括对工作产出的评价，又包括对工作行为的评价。例如，当考察一个销售人员的绩效时，不仅要看他的销售业绩，还要考察他的销售能力和工作态度。

绩效考核

在将企业绩效目标分解到具体的工作岗位上时，为确保员工绩效目标的实现，我们就需要及时地进行绩效考核。绩效考核（PerformanceAssessment）是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工一定时期内的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核不是简单地记录员工的工作情况，也不以惩罚或奖励为目的，而是要在考核的过程中及时发现问题，与员工进行沟通辅导，坚持以人为本的原则，促进员工的个人进步，进而保障企业整体目标的实现。在既定目标实现的基础上，员工与企业都得到了进步，从而有能力去追求更高、更远的发展。

1．绩效考核的内容

一般来说，绩效考核的内容包括“德、能、勤、绩”4个方面。

（1）德

概括地说，“德”的内涵是指员工在思想道德、遵纪守法、职业道德等各方面的情况。不同的行业有不同的评价标准，但是每个行业都应该将德作为绩效考核的一个重要标准。

（2）能

“能”即能力和才干，是对员工承担岗位工作在才识和专业技术能力方面的要求。这主要是从岗位职责当中分离出来的，包括员工是否具有胜任某一岗位的能力和是否能够最大限度地发挥其能力两个方面。

（3）勤

“勤”即员工的工作态度，考察员工在其工作岗位上是否勤奋敬业、遵守纪律、积极主动等各方面的内容。

（4）绩

“绩”也就是员工的业绩，是综合反映员工工作能力、工作态度的一个标志，考察员工的工作成果和工作效率等各方面的内容。

2．绩效考核的原则

（1）公开性原则

绩效考核必须公开透明，被考核者有权知道考核的目的、程序、方法、时间及结果等各项事宜。

（2）客观性原则

绩效考核必须以事实为依据进行评价，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

（3）差别性原则

对不同岗位、不同级别、不同职能的人员进行考核，要根据他们的特殊性，设置不同的绩效考核指标和考核评价体系。

（4）发展性原则

实施绩效考核的目的在于促进员工和团队的成长与发展，惩罚与奖励都是手段，而不是最终目的。

（5）及时反馈原则

在绩效考核过程中，考核者要与被考核者保持沟通，发现问题要及时指导其改进。考核结果评定后，也要及时向被考核者反馈，以便被考核者能够从中吸取经验，更好地开展工作