竞业限制来源于《公司法》中董事、高管人员的禁止行为。指企业与知悉或可能知悉本企业商业秘密的员工通过签订协议，限制员工在解除或终止劳动关系后一定期限内不得从事为他人或自己经营与原企业有竞争关系的工作。

近年来，随着国家发展战略从中国制造到中国创造的转变，越来越多的企业加入到了特定人才的争夺战中，企业为防止掌握核心技术的人员、高级管理人员和负有保密义务的劳动者在有竞争关系的资本间流动，与员工约定竞业限制协议成为了企业防止自身核心竞争力流失的重要防御手段之一。本文简要分析了竞业限制在实践当中存在的几点问题。

1、如何区分竞业限制与竞业禁止？

实践中存在将竞业限制与竞业禁止混用的问题，实际上二者存在诸多区别：

第一，成立条件不同。竞业禁止是法定义务，已有法律明文规定在先，只要是董事、经理，就必须履行竞业禁止的义务。竞业限制是约定义务，只以约定为前提，如事先无约定，择业就不受限制。实践中要求用人单位在劳动合同或竞业限制协议中明确约定竞业限制条款；

第二，适用对象不同。竞业禁止是《公司法》中规定的董事和高级管理人员，普通员工无需承担义务。竞业限制则约束高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；

第三，限制期限不同。竞业禁止是在董事高管任职期间，而竞业限制则是与原单位解除劳动关系以后的若干时间；

第四，法律责任不同。违反竞业禁止承担侵权责任，违反竞业限制承担违约责任。

2、其他负有保密义务的人员的界定

如何界定其他负有保密义务的人员存在广泛争议，实践中通常考虑以下几点：

第一，员工的岗位是否决定员工在工作中可以接触到用人单位的商业秘密。销售主管、客户经理、商务助理等岗位通常会被认定为有可能获悉商业秘密的岗位。若从岗位无法做出判断，通常会进一步审查员工所从事的业务和工作中可能接触到的信息；

第二，员工所从事的业务是否为用人单位的核心业务。例如，从事销售工作，掌握客户信息、产品价格等内部信息的员工通常会被认定为其他负有保密义务的人员；

第三，员工工作中所接触到的信息是否属于双方明确约定的保密信息的范畴，或双方是否签订《保密协议》，要求员工承担保密义务。 3、将竞业限制经济补偿归入工资福利待遇

实践中很多用人单位在竞业限制协议中约定每月支付的工资福利待遇中已经包含了竞业限制补偿金，此种做法是不可取的。从性质上讲，工资福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者履行劳动合同义务期间的劳动分配所得，而竞业限制补偿是在劳动合同解除或终止后限制就业的补偿费用，属于补偿金的范畴。另外，多数用人单位如此规定，实际上是将工资福利待遇中的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了规避支付竞业限制补偿金的义务，属于无效约定。

为避免此种情形的发生，我国《劳动合同法》明确规定竞业限制经济补偿应在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。此规定不仅要求竞业限制补偿是应当支付而非可以支付，而且要求在解除或者终止劳动合同后再进行支付，且为按月支付。

4、竞业限制协议未约定经济补偿金的效力问题

实践中很多用人单位在与劳动者约定竞业限制补偿金后并未实际支付。或者约定了竞业限制条款，但未约定补偿金。对于前者，竞业限制是双向履约协议，用人单位不支付竞业限制补偿的情况下，劳动者自然不必履行竞业限制义务。对于后者，笔者认为未约定经济补偿，并不必然导致竞业限制协议无效，可视为效力待定。具体而言，若用人单位实际支付了竞业限制补偿，则为有效协议。若用人单位明确表示不支付，说明其有免除自己法定责任、排除劳动者权利的故意，该情况下竞业限制协议无效。

法律依据：

《中华人民共和国公司法》

第一百四十八条 董事、高级管理人员不得有下列行为：

未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。