近年来，职场性骚扰事件频频发生。而近日，法院审理了这样一起案件。

小贝（化名）第一天上班，就遭遇性骚扰，王某身为主管，因不想掺和被单位开除。

王某不服，于是申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持，王某又诉至法院，一审二审皆被驳回。

遭遇职场性骚扰，主管表示不想掺和

小贝第一天上班，就遭到上级骚扰。向主管反应情况后，主管不仅不干预，还对其进行打击报复。这背后究竟隐瞒了什么秘密？

这事要从骚扰小贝的那位大领导说起，这位大领导从小贝第一天入职的时候，就给她接连发了许多暧昧微信，当天晚上，小贝失眠睡不着，思来想去，还是决定第二天向上级汇报这个事情。

次日，当小贝把微信截图发给主管王某之后，他只回复一个微笑的表情。小贝再追问，王某却一直避而不谈，没有正面回应小贝，这件事该怎么处理。

诉求无果。之后，这位大领导还是继续在骚扰小贝，小贝一直尽力和他保持距离，但王某和大领导却一起邀请她吃午餐，也被小贝找借口推脱了。可谁知道，王某借工作之由，找小贝约谈，询问小贝为什么对大领导态度这么不好？

小贝感觉不对劲，便对这次谈话内容进行了录音。

谈话完之后，王某发现小贝态度坚决，便向人事经理提出想要解除小贝的劳动合同。人事经理认为小贝的行为不符合解除劳动合同的条件，于是拒绝了王某。

与此同时，人事部门对该事件展开调查。调查结果显示，原来违反公司规定的是那位大领导，由于他频繁骚扰女下属，于是公司立即给他发出离职通知。

接到调查通知后，该大领导感觉丢了面子，在当天就自行离职了。

不仅如此，当天，该公司还出具《单方面解除函》，指出王某身为主管，未尽其责，在下属反应其遭到上级领导的骚扰行为后，不但没有采取措施帮助她，反而还对下属进行打击报复，并且在调查过程中做虚假陈述，已经严重违反了《员工手册》及《商业行为准则》，故即日起解除劳动合同。

于是，就有了本文开头所述说的，王某申请劳动仲裁、诉至法院那一幕。

法院判决

一审：根据法律规定，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故公司依据《员工手册》及《商业行为准则》解除与王现的劳动合同并无不妥，一审法院予以采纳，并驳回了王现要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

二审：维持原判，对职场性骚扰说不！

2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》提出在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。用人单位应结合本单位的实际情况，制定切有实效的性骚扰防范细化措施，力争通过合理的制度设计，形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。 相关法律条令

《中华人民共和国民法典》第一千零一十条中明确规定：违背他人意愿，以语言、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

同时该条第二款规定，机关、企业、学校等单位有采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施以防止和制止性骚扰行为的义务。

这就意味着，机关、企业、学校等单位负有预防、处理性骚扰行为的安全保障义务。因此，单位若违反了采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施的安全保障义务，可能需要承担相应的责任。

一旦遭遇职场性骚扰，该怎么办？

1.在保证自身安全的前提下，应表明立场，明确拒绝，严词谴责。

2.尽量不要和骚扰者单独呆在一个封闭的空间，应保持距离。

3.及时取证，保存证据。主要收集、保留被性骚扰的相关证据，例如视频监控、录音、短信、对方的道歉信、微信聊天记录、同事证言等。

4.如果骚扰者是同事或上级的话，可以向单位申诉举报，或者向工会、人力资源部门反映、投诉和寻求帮助，由单位有关部门责令相关人员停止侵害、赔偿损失、赔礼道歉或者按照法律法规、内部章程给予相关责任人员相应处罚。

5.受害者可向当地人民法院提起人身损害赔偿，要求骚扰者停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等。

6.情节严重的，当时即刻报警处理。