余某于2018年8月在某求职网站上看到A公司发布的招聘高级经理信息，学历要求为本科及以上学历。

确认自己符合要求后，余某投递了简历。经过初试（面试+笔试）、复试，余某在2018年9月13日收到A公司通过邮箱发来的offer，确定其薪酬为16000元/月（税前），入职时间为2018年10月15日。余某收到该邮件当天，即向原单位领导提了辞职申请，此后完成了工作交接。

2018年10月15日，余某依约到A公司报道，但A公司认为余某学历不符（简历上写的学历是硕士，但实际为在职研究生，且未拿到学历或学位证书，只有《结业证书》）拒绝与其签订劳动合同。

余某不服，诉至法院，要求赔偿3个月的工资损失48000元、社保中企业应承担部分15840元及其入职体检费300元。

法院最终判决A公司赔偿余某损失12800元及体检费用300元。

公司向余某发出offer，余某确认收到，双方劳动关系成立了吗？

劳动关系尚未成立。A公司发出offer其实是一个邀约，但余某答应后，即成立预约合同关系，A公司需要受其约束，不得随意反悔。 余某隐瞒自己未取得硕士学位及学历的事实，为何A公司据此拒绝其入职还需要赔偿？

原因在于该理由不足以认定余某根本违约或不符合录用条件。其一，余某通过了该公司的初试、复试，一般推定其能力初步符合A公司要求；其二，该公司招聘信息仅要求本科及以上学历，余某符合该要件。如无其他严重不符合招聘信息内容的情形，A公司不得拒绝其入职。

A余某主张的赔偿金额为何没有全部得到法院的支持？

本案是合同成立前的缔约过失责任纠纷案，赔偿金额一般以守约方的实际损失为限。余某主张的是3个月的工资与社保，但实际上，B公司的行为给其造成的直接损失远没有达到余某主张的6万多元且余某也没有提供充分证据证明这6万多元的损失，因此法院依职权裁量确定赔偿金额为12800元并让A公司赔偿体检费用300元。

公司应该如何防范此类风险？

一、A公司可在招聘信息上明确应聘者提供的简历内容须与实际情况相一致，若有违反，A公司有权取消其录用资格。二、A公司应在初试时审查其是否符合学历要求或学历与简历载明的是否一致，而不是入职时再来确认；三、在本公司员工手册/劳动合同中增加规定，若员工虚构学习、工作经历，一经发现，公司有权单方解除劳动合同均可在一定程度上避免此类风险。