跨越了《公司法》和《 劳动合同法》，同时也关系到薪酬设计的一些技巧，因此搞不好容易弄出矛盾来。

一、分红权的性质
企业设置员工的分红权一般有两种方式，一种是内部转让，就是把原属于股东分红的一部分让渡给员工，另外一种是内部增发，就是在不减损原股东分红的前提下，增加一块给员工。但是无论是哪一种，都不会体现在企业注册机关的股东名单上。这也就是仅仅被称为分红权，而不是股权的原因。

从分红权的来源看，前一种方式是股东利益的转让，来源还是股权，从民法角度来看，属于股东对员工的赠予。但是这个赠予仅限于金钱利益，不涉及对公司重大决策的投票权，也不涉及与之相关的企业经营管理权。因此，按照前一种方式设立的分红权，本质是股东赠予的经济利益。

后一种方式的转让不涉及股东利益，那么这个钱是什么呢？虽然表面上也是根据公司经营结果来评判的，但是由于不涉及公司实际股本的增减，也不涉及股东权利的增减，更不涉及公司股东或者股权的变更，仅仅是员工收入的增加，因此，本质上属于员工薪酬的一部分。这部分的收入，仍然应当按照薪酬收入来看待。

当然，上面两种不同的分红权，在财务和税务上如何操作，其实方法也是多种多样的。但是本质上的差异，可能会造成操作的差异。企业可以自己去体会。

二、期权的性质
期权是企业为鼓励员工长期服务，与企业共进退设立的。之所以称为期权，那就不是当下马上就能兑现的。但是一旦机会成熟，并且员工也行权了，那么员工就应当被列入公司股东，并且进行登记。

股东登记要看公司是否是上市公司了，非上市公司的股东登记是由市场监管部门负责的。公司要召开股东大会，接纳新股东，修改章程，报市场监管部门备案等等，办理一系列的手续。员工成为股东后，不仅参与分红，也可以获得与股权相当的决策权和企业管理权。

上市公司的股东达到一定股份比例是需要公开披露的，如果是公司的高管获得股份，那么无论多少比例都应当公开披露，并且要锁定股份。

期权无论采用什么方式获得，都属于经营所得，与薪酬无关。期权即便没有行权，无论是退出还是放弃，都不改变其性质。但是现在的问题是，有时候企业是借期权之名，行延期支付薪酬之实。这主要是操作手法问题，具体的我也不展开了，这当中会有些细节问题，讲太细不合适。

员工获得期权并不代表就马上能获得利益。只有在满足了期权的行权条件，并且行权后才能获得相应的利益。我们在以前的文章里说过，非上市公司的期权基本没用，只有上市公司的期权才有意义。这其实与股权或者股份的性质有关。
三、企业为什么要设立分红权和期权
设立分红权和期权其实有几层含义。如何分辨企业的真实想法，还是要看操作手法。

首先，能获得分红权和期权的员工，至少是企业的骨干员工，更多的是企业高管和核心技术人才，是想留住的人，至少也是不想被人轻易挖掉的人。因此，设置分红权和期权有留人的意图。

其次，无论是分红权还是期权，其实都有延期支付的功能。分红权的延期支付我们比较好理解，期权为什么也有这个功能呢？

严格意义上的规范的期权的确没有延期支付的功能，但是现在相当一部分企业，特别是非上市公司，都在用期权来实现延期支付薪酬的功能。具体操作我就不多说了，太细节的事情我不会在文章里介绍。

再次，凝聚人心，提高信心。虽然不是所有员工都能获得分红权和期权，但是这至少给人一种盼头，知道自己只要达到了什么标准，也能获得同等待遇。一般来说，企业也只有发展势头好的时候，才会有这个想法。才能去实施这些措施。要不然员工也不会响应。

最后，企业可能还是想在社保、公积金或者税收等方面做些降本。毕竟经营所得不在薪酬总额之内，个税的计算也不一样。客观上的确可以起到这个作用。但是我们不希望本末倒置，以此来逃税。