关于哺乳期公司可以调岗降薪吗这个问题，人力资源和社会保障局明确表示，如果在哺乳期，原来某些职位目前可能不能胜任。在此情况下，经过协商，用人单位可以调换其工作岗位，但必须有足够证据证明你不能胜任原岗位，而且必须与劳动者协商。如果用人单位没有足够证据证明你不能胜任原工作，而单方面调换职位，你可申请劳动争议仲裁维护自己的合法权益。

任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

单位的行为如果确实违犯了国家相关保护女职工的劳动规定，你可以依法向劳动部门投诉，要求进行仲裁或者调解，你也可以通过你单位或者当地工会调解解决。

女职工生育期间的工资待遇

1.不得被降低待遇。

①不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

②女职工“三期”期间，用人单位可以根据需要调动其工作岗位(法律禁止的工作除外)，但不得降低其报酬。

③单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工

任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

*：要注意基本工资的概念，以防止有的单位故意混淆基本工资和辅助工资的界限。

我国立法所规定的工资一般是由基本工资和辅助工资两类构成。

基本工资是只指劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得报酬，具有常规性、结构性、等级性、固定性、主干性、基准性等特征。

辅助工资，即基本工资以外的，在工资结构中处于辅助地位的工资组成部分。它通常是用人单位对劳动者支出的超过正常劳动之外的劳动耗费所给予的报酬。常见的有奖金、津贴补贴，加班加点工资等。

目前对用人单位工资的划分缺乏统一的标准，由于基本工资的数额关系到加班工资的计算以及产假、病假工资的给付数额，于是很多单位在签定劳动合同时不填写工资数额或者只填写工资总额。在工资明细表上把基本工资肢解成若干项，仅将一部分甚至是小部分称为基本工资或“底薪”。在女职工产假期间仅发此“基本工资”，使其在最需要经济保障的时候收入大幅度下降。因此，在发放产假工资时，首先要恢复基本工资的本来面目，将各种名目的符合基本工资特征的工资单元归入基本工资。

(《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条;《女职工劳动保护规定》第四条。)

2、不被辞退解雇的权利

①女职工在孕期、产期、哺乳期内，单位不得辞退解雇。

女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。(《中华人民共和国劳动合同法》第42条)

不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。(《女职工劳动保护规定》第4条)

任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。(《中华人民共和国妇女权益保障法27条》)

②女职工在孕期、产期、哺乳期内合同到期的，应延续到三期届满。

女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。(《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发[1995]309号)

③女职工在“三期”内，仍要注意遵守劳动纪律。

为了防止权利滥用，平衡用人单位和女职工之间的权利和义务，劳动合同法赋予用人单位可以在《劳动法合同法》第39条规定的六种情形下解除劳动合同的权利。

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