股权激励固然是重要创新性工具，但是并不是包治百病的灵丹妙药，那么，企业是否需要实施股权激励怎么来进行诊断呐？

一、企业高管和骨干员工频繁的跳槽流失。一些高管开始找各种理由离开公司。

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。

无论是跨国公司还是民营高科技企业还是中央企业及其下属公司，对人才的渴求都非常迫切。

企业高管和骨干员工就是各方争夺的对象，因此，一般而言，企业高管和骨干员工有一些流失也是正常现象。

但是，如果企业频繁的发生跳槽现象，那么就需要企业负责人好好的考虑一下高管流失的原因，考虑是否要采用股权激励金手铐将企业利益和高管利益好好的捆绑在一起了。

二、高管和骨干员工虽然没有太多的流失，但是公司工作场所的几无工作氛围，高管和骨干员工变得懒散起来。

在公司中，核心人员虽然没有流失，但是开始出现一个普遍的现象：员工每天走到办公司，很多人趁着老总不在，忙忙这做做那，反正都是和工作无关的事。

他们开始应付工作，精神懒散，只要能让自己更轻松，能少干就少干，能推就推，什么工作都停滞不前。

三、公司的高管和骨干员工在一些场合经常有意无意的提到竞争对手公司的薪酬待遇，对公司薪酬待遇表示不满。而公司的主要竞争对手已经实施了股权激励制度。

2010年，在国美电器的黄光裕案发后，陈晓用股权激励的方式来让管理层与企业与自己绑定在一起，以让公司度过危难期，国美实施股权激励的消息得到媒体的广泛宣传后，苏宁电器的核心人员肯定不会没有耳闻，在竞争对手抛出股权激励方案和家电行业人才流动日益频繁的情况下，苏宁电器的张近东果断的实施了自己的股权激励方案。

其股权激励方案在激励对象覆盖范围和激励力度方面都超过了国美电器的股权激励方案，因而能达到很好的稳定管理团队，吸引核心人才的目的。

四、公司立下了较为远大的经营目标，一般而言，是指利润增长率或者其他核心经营指标远超过以前年度的平均水平，如果没有高管和骨干员工的同心协力则无法实现。

根据薪酬和核心人员的付出一般应该相一致的原则，如果公司需获得超常的回报，一般需要超常的努力，则应对员工支付超额的薪酬，在不用公司承担较大财务负担的前提下，对公司而言最好的选择就是实施股权激励计划。