作者︱瀛泰劳动法团队

案件回顾:

争议焦点:

法律分析:

案例【(2017)沪02民终8682号】:上海市第二中级人民法院审理后认为，双方曾约定，可变收入和奖金由公司根据员工表现考核发放，发放时员工应仍在职。2016年某某公司为袁某调整了工作岗位、月薪以及可变收入和奖金数额，但仍明确支付奖金时员工在职才可获得可变收入和奖金。袁某对此未提出异议，且其在新岗位就职并按照新的标准领取工资。同时，如前所述，某某公司解除与袁某的劳动合同并无不当。综上，袁某要求某某公司支付2016年可变收入和奖金的上诉请求，本院难以支持。

通过以上案例及笔者检索的上海地区其他案例，上海地区的主流观点是支持奖金发放日，员工已离职或提出离职的，公司可以不予发放奖金。当然，在司法实践中，还有观点认为即便这类有关奖金发放条件的约定或制度规定有效，但还是需要区分员工离职原因是否存在员工过错、员工离职的主动性等因素。如用人单位违法解除劳动合同，且未被判决恢复劳动关系的，以及因用人单位原因不愿续约致使劳动合同到期终止等原因，则认为不应适用这类用人单位的关于奖金发放的规定。如(2018)沪01民终11028号判决书中，上海市第一中级人民法院认为鉴于陈某在奖金发放之前不在职的原因系某某上海分公司违法解除双方劳动合同所致，某某上海分公司不正当地促成陈某无法参与分配年度服务奖金及绩效奖金的条件成就，应视为条件不成就，故某某上海分公司应支付陈某年度服务奖金及绩效奖金。

综上，在上海司法实践中，倾向于认为奖金系公司额外给予员工的福利，公司有权设置发放条件。因此，用人单位应当制定奖金制度，明确发放条件，从而规避风险。