2021年11月1日《个人信息保护法》实施后，越来越多的员工唤醒了自身隐私权应当受到保护的意识，为了在日常工作中不侵犯员工隐私，公司应更加注重员工隐私保护问题。

一、什么是隐私？

隐私一词在中国最早出现于周朝初年，但在当时，它的词义和现代还有些不同。隐私在当时的意思是衣服，也就是把私处藏起来的东西。后至战国时期，荀子和弟子们整理或记录他人言行的哲学著作《荀子·王制》中有云“故近者不隐其能，远者不疾其劳。”将隐私一词引申为不公开之意。隐私在《现代汉语词典》中的定义为:“不愿告他人的或不愿公开的个人的事”。到了法律层面，《民法典》将隐私规定为“隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。自然人享有隐私权。任何组织或个人不得侵害他人的隐私权”。基于上述隐私的定义，可以看出隐私不仅包括私密信息，而且还包括私人生活安宁，私密空间和私密活动。

二、什么属于员工的隐私权？

公司在管理和监督员工的日常工作难免会产生侵犯员工隐私的行为，但这种行为是否一定会侵犯员工的隐私权，我们通过以下两个案例进行分析。

案例一：李四公司要求全体员工每天上下班在公司范围内用企业微信进行打卡证明出勤，如员工不按时打卡便按旷工处理。员工甲为因不需要坐班，便常年不打卡。李四公司以员工甲不打卡旷工为由将其开除。员工甲不服以公司要求企业微信打卡位置信息属于私密信息，侵犯个人隐私权为由，提起劳动仲裁。

上述案例中，员工甲提出的“位置信息属于私密信息”的观点看似具有法律依据。但员工甲的仲裁理由忽视了一个重要细节，即李四公司要求员工甲使用企业微信考勤打卡的实质是：员工甲应当在工作时间内用企业微信向李四公司汇报其所在位置，以证明其已正常出勤。因此，李四公司通过这一方式收集的信息只是员工甲在工作时间内的位置信息。根据常理，任何员工对于在工作时间内的位置信息不应具有合理的隐私期待，故该等信息不具有不愿为他人知晓的私密性，进而李四公司未侵犯员工甲的隐私权。

案例二：员工乙为王五公司的门店销售。王五公司为员工乙配发了工作手机。员工乙在工作一段时间后提出创业申请离职，离职时员工乙手机交还给王五公司。通过数据恢复，王五公司从该手机中导出了员工乙在职期间的通话录音。员工乙在录音中向客户表示自己要开个店，价格比王五公司便宜很多。客户表示等员工乙开店后去找员工乙购买。王五公司据此向法院提起诉讼要求员工乙赔偿因“飞单”给其造成的损失。在质证过程中员工乙主张，王五公司在未事先告知的情况下远程监控自己电话，侵犯了其隐私权，故通话录音不具有证据效力。法院审理认为虽然工作手机属于王五公司所有，并配发给员工乙使用，但是王五公司就恢复其通话录音一事未取得员工乙的同意。在该等情况下根据常理，员工乙对于手机通话信息具有合理的隐私期待，该等信息具有不愿为他人知晓的私密性，进而应当属于隐私。故王五公司的行为侵犯了员工乙的隐私权，法院判决驳回王五公司诉讼请求。

根据上述两个案例可以看出员工具有合理的隐私期待是形成隐私的必备条件，在公司使用员工隐私时需经过员工对单项事项的同意，否则公司擅自使用员工隐私的行为侵犯了员工的隐私权。

三、用人单位对于员工隐私应如何进行风险防范？

基于上述讨论用人单位在用工管理过程中应注意以下主要问题，以避免法律风险，实现合规。

第一，用人单位识别自身用工过程中可能涉及到的员工隐私。例如：能否要求员工在申请病假时提供诊断证明和完整病历;能否在办公场所使用监控录像;能否搜查员工的在办公场所使用的储物空间;能否收集、监控或分析员工在工作电脑、在公司电子邮件系统、或在公司内部网络中储存或传输的信息;能否在公司内部和外部通报员工的违纪行为。

第二；通过避免员工的隐私期待的方式划定员工隐私的合理范围。用人单位可以采取有效措施避免员工对特定信息形成隐私期待，进而避免特定信息落入隐私的范畴。比如，用人单位可以在规章制度中向员工明确告知：员工的工作电脑和公司内网络等公司的IT设备仅可用于工作用途，不可以用于摸鱼。任何员工不应对在该等设备中储存或传输的信息存在任何隐私期待。公司有权对该等信息进行收集、监控或分析。

第三，通过培训使员工知晓和理解其隐私的合理范围。绝大多数员工对于隐私保护问题缺乏完整、准确的理解。员工对此问题的片面或错误理解容易引发争议。因此，用人单位应当向员工提供培训，以尽量避免因误解而引发的争议。