女性的孕期、产期、哺乳期（简称三期）是受《劳动法》特别保护的，在这个期间的女性如果被辞退，企业会承担比一般的违法辞退更为严重的后果。

这也是国家为了鼓励生育，帮助女性平等就业的需要。至于会不会对女性就业产生潜在的歧视，这里在所不论，今天主要谈一谈法律对于三期女性就业的一些特别保护。

三期女性被辞退同样分为三种情况：

第一种：违法辞退。

这种是最恶劣的一种方式。很多企业在权衡利益的情况下，会格外歧视怀孕期的女性。很简单，女性怀孕期间，多少都会影响本职工作，而且企业还不能随便要求加班，很多岗位还不能让女性上任，在一定程度上都会影响企业的工作安排。

于是一些企业便会想办法逼三期员工主动辞职，一些女性也会因为担心工作环境不好，会影响胎儿，自愿离职。

自愿离职，无论是对普通人，还是处于怀孕时期的女性，都是没有任何补偿的。关键还可能影响女性交社保，从而无法享受到产假期间的各种福利津贴，其实对于三期女性而言是一种非常大的损失。

所以，不建议这个时期的女性自愿离职。

如果是单位以调岗或者降薪等方式逼迫三期女性离职，劳动者可以申请劳动仲裁，要求保留工作岗位。如果不愿意在公司上班，那除了可以主张公司违法辞退的双倍赔偿金，还可以主张怀孕、产期、哺乳期三期的工资。

根据广州中院发布的《民事审判若干问题的解答(2010年)》第十五条规定，女职工在怀孕期间被用人单位解雇，因客观原因造成三期待遇损失的，产期应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。

甚至，如果因为单位辞退的原因，导致女员工因为孕期找不到工作，社保中断而无法享受相应的社保待遇，额外造成医疗费用的负担，也可以主张公司赔偿。

三期女性的违法辞退情况，除了这种适用于普通劳动者的恶意辞退的情况，还适用于劳动合同到期辞退的情况。也就是：怀孕期间劳动合同到期应当顺延至相应情形消失（一般就是三期结束），不能直接终止，若直接终止就是违法解除，也是要按照上面的有关对三期女员工违法解除劳动合同的赔偿标准来执行。 第二种：公司解散。

公司因为要解散而导致劳动合同终止，是属于企业劳动者都没有过错的情形。但是，企业宣布解散导致跟劳动者的劳动关系终止，也是需要支付经济补偿金的。补偿金依据《劳动合同法》的规定，按照工作年限为计算标准，每满一年给予一个月的经济补偿，工作六个月以上不足一年的，按照一年计算；工作不足六个月的，给半个月工资作为经济补偿。

同时，对于三期女性，如果符合计划生育条件的，除了支付经济补偿金以外，企业还应该将其工资、生育医疗费用以及相关福利待遇等计算至员工哺乳期满。

第三种：劳动者存在过错，公司解除劳动合同。

《劳动法》对三期女性有特别保护，但也并不意味着三期女性可以为所欲为，无论什么情况下用人单位都不能与之解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第三十九条不仅适用于普通劳动者，也同样适用于三期女性，也就是说三期女性如果有该条规定的行为种的一种，企业有权跟其解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。

从以上的总结中可以看出，法律对三期女性的保护是比普通劳动者更为严谨和周全的，因为考虑到现实中的一些企业未免会对三期女性存在歧视或者刻意刁难的情况，而三期女性在特殊时期，确实也比较难找到新工作，所以肯定会各方面限制企业在该时期损害员工利益。这既是为了保证女性就业的需要，也是鼓励社会生育的需要。

而特殊时期的员工，也不能仗着法律的特殊保护而公然违反公司管理规定，损害公司利益，甚至违反法律，而是应该在法律保护的范围内，遵守单位规章制度和法律规定，做好自己的本职工作，享受福利的同时，也要履行相应的义务。

而对于企业而言，应该看到更长远的利益。女性无论是履行工作任务还是生育义务，都是在为我们整个社会做贡献，有大格局的企业都会看到这一点，也会尊重保护特殊时期的女性，而不会计较一时的得失，这样的企业也能走得更长远。

当然，面对员工公然违法损害公司利益的行为，企业也可以拿起法律武器维护自己的合法权益。法律可以适当照顾弱势群体，但也绝不会盲目偏袒任何一方。